Senin, 14 Juni 2010

APA SIH KONSELING ITU..??

Definisi Konseling
1. Proses pemberian bantuan seseorang kepada orang lain dalam membuat suatu keputusan atau memecahkan suatu masalah melalui pemahaman terhadap fakta-fakta, harapan, kebutuhan dan perasaan-perasaan klien.

2. Konseling merupakan proses pemberian informasi obyektif dan lengkap, dilakukan secara sistematik dengan panduan komunikasi interpersonal, teknik bimbingan dan penguasaan pengetahuan klinik yang bertujuan untuk membantu seseorang mengenali kondisinya saat ini, masalah yang sedang dihadapi, dan menentukan jalan keluar atau upaya mengatasi masalah tersebut. (Saefudin, Abdul Bari : 2002).

3. Bentuk wawancara untuk membantu orang lain memperoleh pengertian yang lebih baik mengenai dirinya, termasuk keinginannya, sikap, kecemasan, dalam usahanya untuk memahami permasalahan yang sedang dihadapi.

4. Kesediaan membantu klien melalui perjalanan psikologi yang mungin menembus seluruh masa kehidupan seseorang (Mark Areline).

5. Prosedur terapi secara khusus dimana konselor terlatih memebri dukungan atau memberi nasehat praktis agar klien dapat mengatasi masalah (Brown,1993).

6. Proses melalui satu orang membantu orang lain dengan komunikasi, dalam kondisi saling pengertian bertujuan untuk membangun hubungan, orang yang mendapat konseling dapat mengekspresikan pikiran& perasaannya dengan cara tertentu sesuai dengan situasi, melalui pengalaman baru, mamandang kesulitan objektif sehingga dapat menghadapi masalah dengan tidak terlalu cemas dan tegang.( SCA.C STEERING COOMUTE, 1996)

Konselor adalah orang yang memberi nasehat, memberi arahan kepada orang lain (klien) untuk memecahkan masalahnya.
Konseli adalah oarang yang mencari (membutuhkan) advis atau nasehat.

Tujuan Konseling
1. Mencapai kesehatan psikologi yang positif
2. Memecahkan masalah meningkatkan efektifitas pribadi individu
3. Membantu perubahan pada diri individu yang bersangkutan
4. Membantu mengambil keputusan secara tepat dan cermat
5. Adanya perubahan prilaku dari yang tidak menguntungkan menjadi menguntungkan.

Ciri Khas Konseling
Sebagai kegiatan yang memiliki peranan penting dalam merubah dan mempengaruhi tingkah laku atau pemikiran seseorang, konseling memiliki ciri-ciri khas yang dapat dijadikan sebagai dasar pelaksanaan konseling yaitu :
1) Konseling berurusan dengan upaya mempengaruhi perubahan tingkah laku secara sadar pada pihak klien (klien mau mengubahnya dan mencari bantuan konselor bagi perubahan itu).
2) Tujuan konseling adalah mendapatkan kondisi-kondisi yang memudahkan perubahan secara sadar (kondisi-kondisi dimaksud berupa hak-hak individual untuk membuat pilihan dan untuk mandiri).
3) Sebagaimana dalam semua hubungan terdapat pembatasan-pembatasan tertentu bagi klien (pembatasan—pembatasan ditentukan oleh tujuan-tujuan konseling yang dipengaruhi oleh nilai-nilai, dan falsafah konselor).
4) Kondisi-kondisi yang memudahkan perubahan tingka laku diperoleh melalui interviu-interviu (tidak seluruh konseling adalah interviu, tapi konseling selalu melibatkan interviw).
5) Mendengarkan (dengan penuh perhatian) berlangsung dalam konseling tapi tidak seluruh konseling melulu mendengarkan.
6) Konselor memahami kliennya (perbedaan antara cara orang-orang lain dengan cara konselor dalam melakukan pemahaman belaka tidak menjadi pembeda antara situasi konseling dengan situasi lain).
7) Keberadaan konseling bersifat pribadi (privacy) dan diskusi atau pembicaraan bersifat rahasia, dasarnya bersifat rahasia (confidential).

Fungsi Konseling Kebidanan
1. Pencegahan : mencegah timbulnya masalah kesehatan
2. Penyesuaian : membantu klien mengalami perubahan biologis, psikologis, kultural dan lingkungan.
3. Perbaikan :perbaikan bila terjadi penyimpangan perilaku klien/ yankes dan lingkungan yang menyebabkan terjadinya masalah kesehatan.
4. Pengembangan : meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dan peningkatan derajat kesehatan.

Hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Konseling
Hal yang harus diperhatikan dalam konseling adalah :
1. Iklim psikologis, suasana percakapan : Iklim psikologis, tindakan, perilaku, sikap dari orang lain yang mempunyai dampak terhadap diri kita. Contoh : bidan otoriter kepada klien -> feed back negatif.
2. Sikap Konselor (Bidan) menurut “Rogers”, yaitu :
a. Acceptance(Menerima) : Konselor menunjukkan sikap menerima, sehingga konseli merasa tidak ditolak, diacuhkan, didikte, tapi melainkan konseli merasa bahwa ia diterima sebagai dirinya sendiri. Terima klien dengan sikap terbuka dan apa adanya. Konselor memperhatikan tanpa pamrih, tanpa menguasai klien. Tulus dan ikhlas. Konselor harus menghargai konseli, apapun yang dikatakan konseli. Beri kesempatan pada klien untuk mengemukakan keluhan-keluhannya.
b. Sikap tidak menilai
c. Sikap percaya terhadap konseli
3. Alam pikiran dari konseli ?dilihat dari dalam diri konseli sendiri
4. Situasi konseling, persamaan persepsi sampai mendapat pengertian.

Proses Konseling
Proses konseling terdiri dari 4 unsur kegiatan yaitu :
1. Pembinaan hubungan baik (rapport) : Pembinaan hubungan baik dimulai sejak awal pertemuan dengan klien dan perlu dijaga seterusnya dengan :a. Memberi salam pada awal setiap pertemuan.b. Memperkenalkan diri
c. Menciptakan suasana nyaman dan aman.
d. Memberikan perhatian penuh pada klien (SOLER).
S :Face your clients squarely (menghadap klien) & smile/ nod at clients (senyum/ mengganggukkan kepala).
O :Open and Non Judgemental Facial Expression (ekspresi muka menunjukkan sikap terbuka dan tidak menilai).
L : Lean Towards Client (tubuh condong kearah klien).
E : Eye Contact in a culturally- Acceptable Manner (kontak mata/ tatap mata sesuia dengan cara yang diterima budaya setempat).
R : Relaxed and Friendly Manner (santai dan sikap bersahabat).
e. Bersabar
f. Tidak memotong pembicaraan klien
2. Pengambilan keputusan, pemecahan masalah dan perencanaanSetelah mendapatkan dan memberikan cukup informasi sesuai dengan masalah dan kondisi klien, konselor membantu klien memecahkan masalah yang dihadapi atau membuat perencanaan untuk mengatasi masalah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan adalah (1) fisik, (2) emosional, (3) rasional, (4) praktikal, (5) interpesonal, (6) struktural.
3. Menindaklanjuti pertemuan : Menindaklanjuti pertemuan konseling dengan membuat rangkuman, merencanakan pertemuan selanjutnya/ merujuk klien.

Faktor Penghambat Konseling
Faktor penghambat dalam konseling antara lain :
1. Faktor individual. Keterikatan budaya merupakan faktor individual yang dibawa seseorang dalam melakukan interaksi. Orientasi ini merupakan gabungan dari : (a) faktor fisik atau kepekaan panca indera, usia dan seks; (b) sudut pandang terhadap nilai-nilai; (c) faktor sosial pada sejarah keluarga dan relasi, jaringan sosial, peran dalam masyarakat, status sosial; (d) bahasa.
2. Faktor yang berkaitan dengan interaksi, (a) tujuan dan harapan terhadap komunikasi; (b) sikap terhadap interaksi; (c) pembawaan diri terhadap orang lain; (d) sejarah hubungan.
3. Faktor situasional
4. Kompetensi dalam melakukan percakapan : Komunikasi dikatakan efektif bila ada sikap perilaku kompeten dari kedua belah pihak. Keadaan yang dapat menyebabkan putusnya komunikasi adalah : (a) kegagalan informasi penting; (b) perpindahan topik bicara; (c) tidak lancar; (d) salah pengertian.

Hasil Pelayanan Konseling Kebidanan
Harapan bidan setelah dilaksanakan konseling adalah kemandirian klien dalam :
1. Peningkatan kemampuan klien dalam mengenali masalah, merumuskan pemecahan masalah, menilai hasil tindakan dengan tepat.
2. Klien mempunyai pengalaman dalam menghadapi masalah kesehatan.
3. Klien merasa percaya diri dalam menghadapi masalah.
4. Munculnya kemandirian dalam pemecahan masalah kesehatan

Konselor dalam Konseling
Kepribadian seorang konselor merupakan faktor yang sangat penting dalam konseling, karena kepribadian konselor merupakan titik tumpu penyeimbang antara pengetahuan perilaku dan ketrampilan terapi. Kualitas kepribadian konselor, pengetahuan mengenai perilaku, dan ketrampilan konseling harus seimbang.
Oleh karena itu, seorang konselor harus mempunyai kualitas-kualitas sebagai berikut :
1) Pengetahuan mengenai diri sendiri (self knowledge)
Konselor mengetahui secara baik tentang dirinya, apa yang dilakukan dan mengapa melakukan hal itu, masalah yang dihadapi, dan masalah klien yang berkaitan dengan konseling.
2) Kompetensi (Competence)
Kompetensi disini meliputi: kualitas fisik, intelektual, emosional, sosial, dan moral yang harus dimiliki konselor untuk membantu klien.
3) Kesehatan psikologis yang baik
Artinya seorang konselor harus mempunyai kesehatan psikologis yang baik dari kliennya. Kesehatan psikologis konselor yang baik, akan mendasari pemahaman perilaku dan ketrampilan, yang dapat mengembangkan satu daya yang positif dalam konseling.
4) Dapat dipercaya (Trustworthness)
Artinya seorang konselor bukan sebagai suatu ancaman bagi kliennya, melainkan sebagai pihak yang memberi rasa aman.
5) Kejujuran (Honest)
Kejujuran yang mutlak mempunyai makna bahwa seorang konselor harus terbuka, otentik, dan sejati dalam penampilannya.
6) Kekuatan daya (Strength)
Kekuatan konselor mempunyai peranan penting dalam konseling. Seorang konselor juga memerlukan daya untuk mengatasi serangan dan manipulasi klien.
7) Kehangatan (Warmth)
Artinya seorang konselor harus mampu menjadi pihak yang ramah, peduli, dan dapat menghibur.
8) Pendengar yang aktif (Active Responsiveness)
Menjadi pendengar yang aktif merupakan penengah antara perilaku hiperaktif yang mengganggu dan perilaku pasif yang kebingunan.
9) Kesabaran
Kesabaran bertujuan untuk memberikan peluang pada klien agar dapat berkembang dan memperoleh kemajuan dalam tahapan-tahapan secara alami.
10) Kepekaan (Sensitivity)
Kepekaan mempunyai makna bahwa konselor sadar akan kehalusan dinamika yang timbul dalam diri klien dan konselor itu sendiri.
11) Kebebasan
Kekebasan akan menciptakan hubungan yang akrab. Semakin kebebasan diciptakan dalam konseling, semakin banyak kebebasan klien dalam dirinya sendiri.
12) Kesadaran holistik yang utuh
Pendekatan holistic dalam konseling mempunyai makna bahwa konselor menyadari keseluruhan individu (klien) dan tidak melakukan pendekatan hanya dari satu aspek tertentu saja.

Adapun pokok-pokok kekhasan pribadi para konselor sebagai penolong menurut Brammer adalah :
1. Kesaran akan diri dan Nilai-nilai (Awareness of Self ad Values).
Para helper memerlukan suatu kesadaran tentang posisi-posisi nilai mereka sendiri. Mereka harus mampu menjawab dengan jelas pertanyaan-pertanyaan tentang diri sendiri. Kesadaran ini membantu para helper membentuk kejujuran terhadap dirinya sendiri dan terhadap helpi mereka dan juga membantu para helper menghindari memperalat secara tidak bertanggung jawab atau tak etis terhadap para helpi bagi kepentingan pemuasan kebutuhan diri-pribadi para helper sendiri.
2. Kesadaran akan Pengalaman Budaya (Awareness of Cultural Experience).
Suatu program latihan kesadaran diri yang terarah bagi para helper mencakup pengetahuan tentang populasi khusus para helpi. Mengetahui lebih banyak perbedaan antara helper dan para helpi merupakan hal yang sangat vital bagi keefektifan hubungan helpi. Para helper profesional hendaknya mempelajari ciri khas budaya dan kebiasaan tiap kelompok helpi mereka.
3. Kemampuan Menganalisis Kemampuan Helper Sendiri (Ability to Analyze the helper’s own feeling).
Di samping adanya persyaratan bagi helping efektif bahwa para helper harus mempunyai kesadaran dan kontrol perasaan sendiri guna menghindari proyeksi kebutuhan, harus pula diakui bahwa helper mempunyai pula perasaan dari waktu ke waktu. Para helper harus mampu “menyelami” perasaan-perasaan mereka sendiri, memahami dan menerima perasaan-perasaan mereka. Tidak menggantungkan harapan-harapan sukses terlalu tinggi dan berdiskusi sesama kolega dapat membantu meredakan perasaan negatif.
4. Kemampuan melayani sebagai “teladan” dan “pemimpin” atau orang “berpengaruh” (Ability to serve as Model and Influencer).
Helper harus tampak beradab, matang, dan efektif dalam kehidupan sehari-hari. Kemampuan helper sebagai “pemimpin” atau orang “berpengaruh”, dan sebagai “teladan” dipelukan pula dalam proses helping. Meskipun ini tidak berarti bahwa para helper harus menguasai para helpi mereka, para helper dapat menunjukkan kemampuan melihat rasa percaya diri yang mapan.
5. Altruisme (Altruism).
Pribadi yang altruis ditandai kesediaan berkorban (waktu, tenaga, dan mungkin materi) untuk kepentingan kebahagiaan atau kesenangan orang-orang lain. Para helper merasakan kepuasan tersendiri manakala mereka berperan membantu orang lain. Mereka lebih suka memuaskan orang lain ketimbang pemuasan kebutuhan diri mereka sendiri. Kepuasan para helper diperoleh melalui pemberian peluang memuaskan orang-orang lain.
6. Penghayatan etik yang kuat (Strong Sense of Ethics).
Rasa etik para helper, pada dasarnya, berarti bahwa mereka berusaha menyeimbangkan antara rasa aman helpi dengan ekspektasi masyarakat. Kelompok helper, seperti para konselor, memiliki Kode Etik untuk dipahami dan dipakai serta dapat menimbulkan kepercayaan masyarakat terhadap mereka.
7. Tanggung Jawab (Responsibility).
Tanggung jawab para helper, dalam hal ini, khusus berkenaan dengan konteks bantuan khusus yang diberikan kepada para helpi, meskipun bisa juga dipandang bersangkutan juga dengan tingkah laku umum mereka terhadap para helpi. Para helper yang bertanggung jawab menyadari keterbatasan-keterbatasan mereka, sehingga tidak mencanangkan hasil-hasil (tujuan) yang tidak realistis. Mereka akan mengupayakan diri mereka dan tetap kontak dengan para helpi mereka sampai spesialis lain itu mengambil tanggung jawab dalam suatu hubungan baru dengan klien.

Kemampuan konselor yang efektif dapat menciptakan komunikasi yang efektif dan hasil konseling yang efektif pula. Ciri-ciri khusus kemampuan konselor yang efektif yaitu :
1) Para konselor yang efektif sangat terampil mendapatkan keterbukaan.
2) Para konselor yang efektif membangkitkan rasa percaya, kredibilitas, dan keyakinan dari orang-orang yang mereka bantu.
3) Para konselor yang efektif mampu menjangkau wawasan luas, seperti halnya mereka mendapatkan keterbukaan.
4) Para konselor yang efektif berkomunikasi dengan hati-hati dan menghargai orang-orang yang mereka upayakan bantu.
5) Para konselor yang efektif mengakui dan menghargai diri mereka sendiri dan tidak menyalahgunakan orang-orang yang mereka coba bantu untuk memuaskan kebutuhan pribadi mereka sendiri.
6) Para konselor yang efektif mempunyai pengetahuan khusus dalam beberapa bidang keahlian yang mempunyai nilai bagi orang-orang tertentu yang akan dibantu.
7) Para konselor yang efektif berusaha memahami, bukannya menghakimi, tingkah laku orang yang diupayakan bantu.
8) Para konselor yang efektif mampu bernalar secara sistematis dan berfikir dengan pola sistem.
9) Para konselor yang efektif berpandangan mutahir dan memiliki wawasan luas terhadap peristiwa-peristiwa yang berkenaan dengan manusia.
10) Para konselor yang efektif mampu mengidentifikasi pola tingkah-laku yang merusak diri (self defeating) dan membantu orang-orang lain untuk berubah dari tingkah laku yang merusak diri ke pola-pola tingkah laku yang secara pribadi lebih memuaskan.
11) Para konselor yang benar-benar efektif sangat terampil membantu orang-orang lain melihat diri sendiri, dan merespons secara tidak defensif terhadap pertanyaan “Siapakah saya?” adalah suatu hal yang mudah melukiskan aspek-aspek diri yang menyenangkan dan membanggakan.

Pendekatan konseling client-centered ini merupakan pengembangan dari conselor centered. Berikut penjelasan tentang dua pendekatan yang dilakukan yang biasa digunakan dalam wawancara konseling antara lain :

1. Pendekatan Directive (Concelor centered) : Yang berpusat pada konselor.
Konselor yang mempergunakan metode ini membantu memecahkan masalah klien dengan secara sadar mempergunakan sumber-sumber intelektualnya. Tujuan utama dari metode ini dalah membantu klien mengganti tingkah laku emosional dan impulsif dengan tingkah laku yang rasional. Lepasnya tegangan-tegangan dan didapatnya dipandang sebagai suatu hal yang penting. Didalam membantu memecahkan masalah-masalah yang dihadapi klien dengan rasional, konselor tidak boleh bersikap otoriter dan menuduh, walaupun dikatakan direktif. Larangan-larangan yang langsung, petuah yang didaktis dan petuah yang sifatnya mengatur sebaiknya di hindari.

2. Pendekatan Non-Directive (Client Centered).
Pada teknik ini klien diberi kesempatan untuk memimpin wawancara dan memikul sebagian besar dari tanggung jawab atas pemecahan masalahnya. Beberapa ciri-cirinya antara lain : (a) klien bebas untuk mengekspresikan dirinya, (b) klien menerima, mengetahui, menjelaskan, mengulang lebih secara objektif pernyataan-pernyataan dari klien, (c) klien ditolong untuk makin mengenal diri sendiri dan, (d) klien membuat asal-usul yang berhubungan dengan pemecahan masalahnya. Salah satu keuntungan terbesar dari metode ini adalah mengurangi ketergantungan klien. Bahkan memberikan pelepasan emosi yang dalam dan memberi lebih banyak kesempatan untuk pertumbuhan.

Jumat, 23 April 2010

thinkSaya termasuk orang yang pendiam, terbiasa berbicara dengan pelan dan tidak terlalu ramai, pada kondisi tertentu saya mendengar orang yang sering berbicara keras yang seakan-akan tidak ada orang lain yang mendengar suaranya maka saya membayangkan andaikan orang itu bisa berbicara dengan pelan pasti nyaman situasinya. Di lain waktu saya juga memimpikan bisa mendengar suara lembut dan enak untuk di dengar tetapi dengan intonasi yang jelas. Hal-hal itu saya lakukan untuk menghindari realitas yang ada atau untuk menenangkan fikiran saya yang bertentangan dengan realitas tersebut. Nah cara berfikir saya seperti itu bisa disebut menghayal, melamun, fantasi, berfikiratau disebut dengan berfikir autistik. Dengan berfikir autistik orang melarikan diri dari kenyataan dan melihat hidup sebagai gambar – gambar fantastis.

Selain berfikir autistik ada lagi berfikir realistik di sebut juga nalar (reasoning), ialah berfikir dalam rangka menyesuaikan diri dengan dunia nyata. Floyd L Ruch menyebut 3 macam berfikir realistik yaitu: deduktif, induktif, dan evaluatif (Ruch, 1967:336).

Senin, 22 Februari 2010

MANAJEMEN KARIR

9.1. KONSEP SEPUTAR KARIR
Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering diperdebatkan definisinya. Meskipun demikian kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier, agar kita mamiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir.
Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu :
1. Karir
2. Jalur karir
3. Tujuan / sasaran karir
4. Perencanaan karir
5. Pengembangan karir
6. Manajemen karir
7. Konseling karir
1. Karir
Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.


Manajemen Karir

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya.
Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.
2. Jalur Karir
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai).
Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai


Manajemen Karir
yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.
Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor.
Namun, kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyai kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli sampai ke tingkat tertinggi yaitu Guru Besar.
Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif (cumulativ credit point, CCP).
3. Tujuan Karir
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.
4. Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh
116
Manajemen Karir
organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Perencanaan karir ini akan dibahas lebih rinci di bab ini.
5. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.
Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.
6. Manajemen Karir
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.
Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Manajemen karir ini akan kita bahas secara leih rinci dalam bab ini.
7. Konseling Karir
Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut.

Manajemen Karir
Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.
9.2. RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIR
Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Walker (1980) misalnya, membuat sederetan issue dalam manajemen karir. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel Walker (sesuai penyesuaian seperlunya oleh penulis).
Tabel 9.1 Ruang Lingkup Manajemen Karir
Aspek Manajemen
Karir Tenaga Kerja
Kegiatan Perencanaan
Rekrutmen
- Menarik pelamar kerja
- Menentukan persyaratan penerimaan pegawai
- Seleksi calon pegawai
- Orientasi dan latihan pra jabatan
Penempatan
- Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir
- Menetukan sistem penempatan
- Menentukan pekerjaan yang membutuhkan pegawai baru
- Menentukan prosedur seleksi
- Mendesain manajemen/program seleksi
- Menentukan seleksi relokasi
Pelatihan dan Pengembangan
- Menentukan mekanisme
- Perencanaan karir individual
- Merancang dan mengembangkan program
- Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia
- Memanfaatkan biro iklan Depnaker
- Menentukan kebutuhan staf
- Menentukan persyaratan kepegawaian
- Membuat pengumuman perekrutan
- Menentukan proses seleksi
- Menentukan strategi orientasi
- Mencari cara meminimalkan biaya perekrutan
- Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan
- Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai
- Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan
- Memvalidasi prosedur selesksi pegawai
- Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat
- Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai
- Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri
- Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
118
Manajemen Karir
- Riset dan evaluasi
Dekrutmen
- Pemberhentian
- Pensiun
- Demosi dan transfer
- Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien
- Mengevaluasi prog pengembangan
- Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir
- Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai
- Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai
Kita lihat dari tabel tersebut bahwa manajemen karir dapat meliputi segala urusan yang bersangkutan dengan pegawai dan tugas yang diberikan kepadanya. Lebih jauh lagi, manajemen karir sesungguhnya juga menjangkau hal-hal yang bersifat kualitatif dan sukar diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya.
Sehubungan dengan keinginan, harapan, atau kebutuhan pegawai ini, Walker (ibid) menggambarkan manajemen karir sebagai muara yang menyatukan kebutuhan organisasi (manajemen) dan kebutuhan pegawai. Jika digambarkan adalah seperti berikut :
Tabel 9.2. Manajemen Karir sebagai Muara
Kebutuhan Organisasi (manajemen)
Aktivitas MSDM
Kebutuhan Individual Pegawai
Rencana dan tujuan organisasi
Rencana dan tujuan
pengembangan pegawai
Peramalan
Rekrutmen
Seleksi
Penempatan
Kompensasi
Diklat
Pensiun
(dsb)
Rencana dan tujuan
karir pegawai
Pengembangan
karir pegawai
Dari diagram di atas mengetahui bahwa organisasi mempunyai rencana dan tujuan yang harus dicapai. Untuk mecapai tujuan ini diperlukan sumber daya manusia (disamping sumber daya lain). Di pihak lain, pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan (karir) yang ingin dicapainya. Untuk itu diperlukan suatu sistem pengembangan karir pegawai.
119
Manajemen Karir
Untuk menyatukan kebutuhan organisasi dam kebutuhan pegawai ini, diperlukan suatu manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak. Manajemen yang baik dan saling mengungtungkan ini terangkum dalam suatu sistem SDM yang terdiri dari banyak komponen (subsistem).
Bab ini akan membahas hal-hal khusus tentang manajemen karir, yaitu perencanaan karir dan pengembangan karir. Selain itu, hal-hal yang dibahas dalam bab ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai telah berada di dalam organisasi tidak sedang dalam proses perekrutan atau pemberhentian.
9.3. PERENCANAAN KARIR
Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Seperti yang sudah disinggung di muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu :
A. Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning).
B. Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning).
A. Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi
Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut :
a. Profil kebutuhan pegawai
b. Deskripsi jabatan/pekerjaan
c. Peta jalur karir
d. Mekanisme penilaian kinerja pegawai
a. Profil Kebutuhan Pegawai
Semua organisasi mempunyai dinamika tersendiri dalam hal mobilitas pegawai-pegawainya. Pegawai baru datang, pegawai lama pergi, dipromosikan, direlokasikan, dipensiunkan, pindah, dan seterusnya. Jelas, dinamika ini harus dicatat dan dipetakan agar mudah dibaca setiap kali diperlukan. Pemetaan itu sendiri ada dua
120
Manajemen Karir
macam, yaitu pemetaan deskripsi (catatan kuantitas pegawai) dan pemetaan normatif (kualitatif).
Perlu diingat kembali, profil kebutuhan pegawai adalah gambaran (kuantitatif dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Apa yang “diperlukan” ini adalah perbedaan antara apa yang ada sekarang dengan apa yang seharusnya ada. Jadi, jika saat ini terdapat 35 pegawai padahal organisasi membutuhkan 55 pegawai maka profil (kuantitatif) kebutuhan pegawai adalah 20 pegawai.
Untuk mengetahui profil kebutuhan inilah maka dinamika perubahan profil pegawai harus dipetakan. Salah satu caranya adalah dengan membuat Matriks Transisi yang contohnya seperti berikut :


Dari matriks di atas kita mendapat beberapa informasi. Pertama, per Oktober 2004, jumlah manajer yang tetap di posisinya saat ini adalah 80%. Yang keluar (mungkin keluar perusahaan atau keluar dari departemennya) adalah 20%. Kedua, ada 10% supervisor yang naik jabatan menjadi manajer; 80% supervisor tetap diposisinya saat ini; 5% supervisor turun menjadi koordinator; dan sisanya (5%) keluar. Ketiga, terdapat 5% koordinator yang naik menjadi supervisor; 80% koordinatir tetap diposisinya saat ini, dan 15% sisanya keluar.
Matriks Transisi juga bisa berbentuk seperti contoh berikut :

Dari matriks diatas kita mendapatkan informasi, bahwa selama satu tahun (Oktober 94-Oktober 95) terdapat 60% pegawai yang tetap pada posisi pekerjaan A, sedangkan 40% lainnya keluar. Sementara itu, terdapat 15% pegawai pindah dari pekerjaan B ke pekerjaan A; 75% tetap di pekerjaan B, dan 10% sisanya keluar. Selanjutnya, ada 5% pegawai yang pindah dari pekerjaan C ke pekerjaan A; 15% dari C keB; 60% tetap di C; dan 20% sisanya keluar. Demikian dan seterusnya.
Adanya pemetaan profil pegawai, maka proses perencanaan karir pegawai diharapkan dapat berjalan lebih cepat dan lancar. Paling tidak, kita mengetahui dengan cepat berapa orang pegawai yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, dalam periode tertentu. Ini akan dijadikan dasar untuk memprediksi jumlah pegawai yang harus dipersiapkan untuk menduduki posisi jabatan tertentu.
Pada contoh matriks di atas, misalnya, kita mengetahui bahwa terdapat kekuarangan pegawai sebesar 40% untuk pekerjaan A, dan kekurangan 25% untuk pekerjaan B.
Dalam perusahaan yang memiliki Turn Over (perpindahan pegawai) cukp tinggi, matriks diatas amat sangat berguna untuk melacak perpindahan tersebut. pada kasus-kasus tertentu, pemetaan itu tidak hanya harus direvisi setahun sekali, namun bahkan beberapa bulan sekali.
Pemetaan kebutuhan pegawai adalah satu hal, sedangkan cara-cara memenuhi kebutuhan tersebut adalah hal lain lagi. Dalam hal ini kebutuhan pegawai; antara lain adalah melalui penarikan (rekrutmen) pegawai baru, relokasi pegawai dari unit ke
122
Manajemen Karir
unit lain, menyesuaikan beban kerja dengan pegawai yang ada, memsubkontrakkan pekerjaan ke lembaga lain, menambah beban kerja sampai ambang batas tertentu, dan sebagainya.
b. Deskripsi Jabatan
Selain membuat profil kebutuhan pegawai, organisasi juga harus membuat deskripsi jabatan/pekerjaan. Pembuatan deskripsi jabatan ini cukup rumit (sedikit banyak sudah dibahas di bab dua). Namun pada prinsipnya, sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut, lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement).
c. Peta Jalur Karir
Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri.
d. Mekanisme Penilaian Kinerja Pegawai
Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas. Hal ini akan dibahas lebih rinci di bab enam.
B. Perencanaan Karir Individual Pegawai
Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir sipegawai tersebut. Karena itu, perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “ diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai.
Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi, dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut, dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi.
Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, serta
123
Manajemen Karir
menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien.
• Lima Syarat Utama Perencanaan Karir Pegawai
Sebelum kita membahas beberapa hal berkenaan dengan perencanaan karir pegawai, kita perlu mengetahui bahwa ada Lima Syarat Utama yang harus di penuhi agar proses perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik. Ke-lima syarat tersebut yaitu :
1. Dialog
2. Bimbingan.
3. Keterlibatan individual
4. Umpan balik.
5. Mekanisme perencanaan karir.
1. Dialog
Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu perencanaan karir harus melibatkan pegawai. Pegawai harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab mengenai prospek mereka sendiri.
Ini kelihatannya mudah. Tetapi di negara timur seperti Indonesia, karir jarang didialogkan denga pegawai. Pegawai sering kali merasa malu dan risih jika diajak bicara tentang karir mereka sendiri. Mereka takut dianggap terlalu memikirkan karir dan ambisius. Karena itu, karir sering kali tabu dibicarakan.
Meskipun demikian dialog tentang karir ini harus diusahakan terjadi antara organisasi (misalnya diwakili seorang pimpinan) dengan pegawai.
Melalui dialog inilah diharapkan timbul saling pengertian antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan si pegawai.
2. Bimbingan
Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus membuka kesempatan untuk melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan inilah pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir mereka. Misalnya, pegawai dibimbing untuk mengetahui tujuan karir yang dapat mereka raih (jangka pendek atau jangka panjang), persyaratan untuk mencapai tujuan karir tersebut, serta usaha-usaha apa yang harus dilakukan agar tujuan tersebut dapat dicapai secara efisien.
124
Manajemen Karir
3. Keterlibatan Individual
Dalam rangka hubungan kerja yang manusiawi (humanistic) pegawai tidak boleh dianggap sebagai sekrup dari sebuah mesin bisnis yang besar, yang boleh diperlakukan semena- mena termasuk dalam penentuan nasib karir mereka.
Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam proses perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses tersebut. Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi belaka.
4. Umpan Balik
Sebenarnya, proses pemberian umpan balik selalu terjadi jika ada dialog. Tetapi dalam hal ini ingin ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk mrngetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir mereka. Jika dipromosikan, mereka berhak tahu mengapa mereka dipromosikan. Bila tidak terjadi perubahan karir dalam waktu yang cukup lama, mereka juga berhak tahu mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya. Organisasi berkewajiban menjawab pertanyaan tersebut.
5. Mekanisme Perencanaan Karir
Yang maksud di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan sebaik- baiknya. Dalam mekanisme perencanaan karir ini harus diusahakan agar empat hal di atas (dialog, bimbingan, keterlibatan individual, dan umpan balik) dapat terwadahi. Di samping itu, mekanisme seyogyanya dilengkapi dengan aturan atau prosedur yang lebih rinci, formal, dan tertulis.
Demikanlah uraian singkat tentang lima syarat utama untuk melakukan perencanaan karir. Yang penting untuk dicatat adalah bahwa kelima syarat di atas harus terpenuhi secara integral. Jika satu syarat saja tidak terpenuhi, maka pembinaan karir pegawai pasti akan mengalami hambatan.
• Tahapan Karir, Kebutuhan Tugas, dan Kebutuhan Emosional Pegawai.
Selain lima syarat diatas, kita juga perlu memahami bahwa sebagai manusia, seorang pegawai juga melalui tahapan-tahapan dalam perjalanan karirnya. Menurut
125
Manajemen Karir
Hall and Morgan ( 1977), ada Empat Tahapan Karir yang biasa dilalui seorang pegawai yaitu :
• tahap coba- coba,
• tahap kemapanan,
• tahap pertengahan,
• tahap lanjut.
Dalam hal ini, kebutuhan pegawai (kebutuhan tugas maupun emosional) berbeda- beda sesuai dengan tahapannya. Jika dirangkum, tahapan karir dan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhan tugas dan emosional pegawai adalah sebagai berikut:
Tabel 9.3. Tahapan Karir, Kebutuhan Tugas, dan
Kebutuhan Emosional Pegawai.
Tahap
Kebutuhan Tugas
Kebutuhan Emosional
Coba-coba
Kemapanan dan atau kemajuan
Pertengahan
Lanjut
�� Beraneka ragam tugas dan aktifitas
�� Eksplorasi diri
�� Pekerjaan yang menantang
�� Pengembangan kompetensi dalam tugas-tugas tertentu (spesialisasi)
�� Pengembangan inovasi dan kreativitas
�� Pindah ke tugas baru setelah 3 atau 4 tahun
�� Updating keterampilan teknis yang pernah dikuasai
�� Pengembangan ketrampilan maltih dan membimbing pegawai yang lebih yunior
�� Rotasi ke pekerjaan baru yang memerlukan ketrampilan baru
�� Pengembangan wawasan yang lebih luas dan memperjelas perannya dalam organisasi
�� Rencana untuk pensiun
�� Pergeseran dari peran kekuasaan ke perasn yang lebih bersifat pembimbing
�� Pencarian kader pengganti
�� Mulai aktif kegiatan di laur organisasi tertentu (spesialisasi)
�� Berusaha menentukan pilihan pekerjaan yang sesuai
�� Mulai menemukan jati diri
�� Mulai mengenal persaingan dan belajar menghadapi berbagai kegagalan
�� Menghadapi konflik antara kepentingan keluarga dan kepentingan kerja
�� Berusaha mencari dukungan
�� Mencapai kemandirian
�� Penyaluran perasaan yang dialami manusia yang berumur setengah baya
�� Penataan kembali pola berpikir tentang diri sendiri dalam hubungannya dengan pekerjaan, keluarga dan nafsu untuk masyarakat
�� Mulai mengurangi ambisi dan nafsu untuk berkompetisi
�� Mendukung dan mambantu orang lain agar bekerja lebih baik
�� Mengembangkan identitas diri di berbagai kegiatan di laur organisasi
126
Manajemen Karir
Dari tabel diatas jelaslah bahwa kebutuhan pegawai dalam hubungannya dengan pengembangan karirnya tidak selalu sama disuatu waktu tertentu. Secara umum, dapat kita katakan bahwa semakin matang seseorang semakin berubah kebutuhan pegawai itu, kearah yang lebih mapan, dan menjauh dari ambisi- ambisi untuk berkompetisi.
Dengan demikian, wajarlah bila perencanaan karir seseorang harus disesuaikan dengan tahapan kematangan pribadinya. Hanya dengan demikian perencanaan karir seseorang dapat mengakomodasi kebutuhan- kebutuhan si pegawai tersebut.
Sekarang marilah kita bahas hal-hal yang lebih teknis dalam hal perencanaan karir seorang pegawai.
• Mekanisme Perencanaan Karir Pegawai
Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. Tahap tersebut yaitu : 1) Analisa kebutuhan karir individu; 2) Pemetaan karir individu; 3) Penilaian kinerja undividu; 4) Identifikasi usaha-usaha untuk mencapai tujuan karir.
1. Analisis Kebutuhan Karir Individu
Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai, agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.
Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat di identifikasi sebaik- baiknya.
Sedikitnya ada dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu career by objective (CBO) dan analisis peran kompotensi.
a) Career By Objective
Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab beberapa pertanyaan tentang dirinya sendiri, yaitu :
127
Manajemen Karir
• Dimana saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai mengingat kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai untuk mengkaji kembali perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi tanda pada bagian – bagian terpenting dalam perjalanan hidup itu, di mana ia sukses, di mana pula ia gagal.
• Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai menemukan jati dirinya. Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab:
• Apa kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya bakat menjadi pemimpin ? Apakah saya pemberani ? Penakut ? Jujur ? dan seterusnya.
• Apa yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk membantu pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu untuk menjawab: Apakah dengan kemampuan yang saya miliki ini, saya tanpa sadar mendambakan sesuatu yang terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu rendah ? Pesimis ? Kurang ambisius ?
• Pekerjaan apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai untuk berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut untuk memilih. Ia dituntut untuk menentukan nasibnya sendiri. Apakah saya cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan keterampila keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan kemauan untuk bekerja “ dibelakang meja”, untuk memikirkan hal- hal yang teoritis dan konseptual ?
• Jabatan apa yang paling cocok untuk saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke jabatan-jabatan yang ada didalam organisasi tempat si pegawai bekerja. Cocokkah saya staf marketing ? Atau saya justru lebih cocok bekerja sebagai staf keuangan dan sebagainya.
128
Manajemen Karir
b) Analisis Peran – Kompetensi
Yang dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis untuk mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi. Contoh peran atau jabatan dalam sebuah pusdiklat, misalnya, antara lain :
1. Evaluator
2. Fasilitator tim
3. Konselor
4. Penulis bahan ajar
5. Instruktur
6. Manajer diklat
7. Pemasar (marketer)
8. Spesialis media
9. Analisis kebutuhan diklat
10. Administrator program
11. Perancang program
12. Perencanaan strategis
13. Penganalis tugas
14. Peneliti
15. Pengembang kurikulum
Contoh kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh orang-orang yang mempunyai peran di atas, misalnya :
1. Pengetahuan tentang pendidikan orang dewasa
2. Keterampilam kompueter
3. Pengetahuan dalam pengembangan kurikulum
4. Keterampilan komunikasi
5. Kemampuan meneliti
6. Kemampuan menulis bahan ajar
Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk melihat prospek karirnya sendiri, serta mengkaji secara jujur dan kritis, kompensasi apa saja yang sudah dia kuasai, dan kompetensi mana saja yang belum dia kuasai, dalam rangka menjalankan peran-peran yang ada.
2. Pemetaan Karir Individu
Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan telah melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang seorang
129
Manajemen Karir
pegawai. Jika hal ini telah tercapai, maka “peta kerier” pegawai tersebut seharusnya sudah dapat dibuat.
Jadi, pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk menggambarkan prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu untuk memangku jabatan tertentu.
Dalam sebuah peta kerier, seorang pegawai dikatakan sebagai seorang yang berbakat untuk memangku jabatan-jabatan tertentu, misalnya :
1. Kepala divisi pemasaran
2. Kepala divisi keuangan
3. Kepala divisi produksi
Dalam hal ini, nomor urut di atas (1, 2, 3) sengaja disusun demikian untuk menunjukkan tingkat kemungkinan si pegawai memegang jabatan tersebut. dalam contoh diatas, nomor 1 (menjadi Kepala Divisi Pemasaran) paling mungkin, dan nomor 3 kemungkinannya paling rendah.
Dalam peta karir tersebut, dijelaskan mengapa pegawai bersangkutan diangap lebih berkemungkinan menjadi kepala divisi pemasaran dari pada kepala divisi keuangan atau kepala divisi produksi.
3. Penilaian Kinerja Individu
Pemetaan karir individu tidak menjamin seorang pegawai untuk menduduki jabatan tertentu di masa depan. Jelasnya, peta tersebut masih harus dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut benar-benar punya bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan yang tersebut dalam peta keriernya.
Penilaian kinerja individu sesungguhnya merupakan usaha untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas kinerja seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat dari proses penilaian kinerja tidak hanya berguna untuk keperluan pembinaan karir pegawai, tetapi juga untuk keperluan lain seperti menentukan bonus, mencari masukan untuk menentukan suatu kebijakan, dan lain-lain.
130
Manajemen Karir
4. Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir
Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak datang begitu saja kepada seorang pegawai, tetapi si pegawai itulah yang harus berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu dapat mengundang perdebatan pro-kontra untuk menentukan sikap mana yang paling benar.
Pegawai sebaiknya tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si pegawai harus cukup “ambisius” untuk mengejar karirnya sendiri ?
Yang jelas baik organisasi maupun pegawai yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk berusaha agar perjalanan karir pegawai tidak tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan menimbulkan masalah bagi semua pihak.
Dari contoh di atas, baik organisasi maupun pegawai harus berusaha agar prospek karir menjadi “kepala divisi permasaran” dapat direalisasikan secepat mungkin. Untuk itu perlu dipertanyakan: usaha-usaha apa yang perlu dilakukan agar pegawai ini dapat dan mampu menjadi Kepala Divisi Pemasaran ?
Jawaban untuk pertanyaan ini mungkin akan berupa sederetan kegiatan yang harus dilakukan oleh si pegawai, misalnya :
• Kursus bahasa Inggris
• Magang di divisi pemasaran
• Berpartisipasi dalam prospek riset pemasaran
• Menghadiri seminar dan lokakarya tentang pemasaran
• Merancang strategi pemasaran
Kesimpulannya, si pegawai harus dibantu sedemikian rupa agar dari hari ke hari ia semakin dekat dengan tujuan karir yang telah dipetakan (“diramalkan”) sebelumnya. Hanya dengan demikian proses perencanaan karir benar-benar mempunyai makna, baik bagi organisasi, maupun bagi si pegawai sendiri.
9.4. PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara
131
Manajemen Karir
nondiklat. Pengembangan karir melalui dua jalur ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini.
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
• Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri),
• Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi),
• Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
• Memberi penghargaan kepada pegawai
• Menghukum pegawai
• Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
• Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
9.5. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruhterhadap manajemen karir adalah :
• Hubungan pegawai dan organisasi
• Personalitas pegawai
• Faktor-faktor eksternal
• Politicking dalam organisasi
• System penghargaan
• Jumlah pegawai
• Ukuran organisasi
• Kultur organisasi
• Tipe manajemen
(1) Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Manajemen Karir
Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.
(2) Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).
(3) Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
(4) Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin
133
Manajemen Karir
oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
(5) Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
(6) Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.
(7) Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
(8) Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain.

Manajemen Karir
Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.
(9) Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.
Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.
Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

Konseling merupakan layanan bantuan yang ditujukan untuk meningkatkan pemahaman individu akan potensi dirinya untuk memecahkan masalah. Tolbert pada Prayitno (1993) merumuskan pengertian konseling :

Konseling adalah hubungan antar pribadi yang dilakukan secara tatap muka antara konselor yang memiliki kemampuan dan konseli yang membutuhkan pemecahan masalah dan menemukan kebutuhan-kebutuhan masa depannya.

konseling

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa konseling merupakan proses hubungan antara konselor dan konseli yang terarah pada tercapainya tujuan tertentu yaitu pemecahan masalah. Untuk mencapai tujuan dalam upaya membantu, konselor menggunakan keahlian yang terlatih (kompetensi) untuk memahami berbagai permasalahan yang dihadapi konseli dan pemahaman terhadap berbagai karakteristik dan potensi yang dimiliki konseli.

Konseling karir menurut Drummond & Ryan ( 1995):

Career conseling and development are processes in which counseling activities, strategic and interventtions are used to work with people who seek help ini making career exploration, planning and transition decisions ……. in learning and working process.

Drummond & Ryan merumuskan konseling karir dan perkembangannya merupakan proses dimana kegiatan, strategi dan intervensi digunakan untuk membantu konseli dalam eksplorasi karir, perencanaan dan pengambilan keputusan karir dalam proses belajar pada lingkup sekolah dan atau dalam proses kerja. Dari rumusan tersebut terkandung makna bahwa fungsi konseling karir adalah memberikan layanan pada para konseli dalam membuat perencanaan dan pengambilan keputusan karir secara berkesinambungan berfungsi dalam lingkup lembaga kerja bahkan tren terakhir juga berfungsi pada lingkungan pasca kerja. Untuk menghadapi tren dan isu di abad 21 ini menurut Ryan peran dan strategi konselor karir tidak hanya berorientasi pada potensi konseli tetapi juga berorientasi pada kondisi globalisasi.

Kompetensi sebagai komponen utama keahlian/keterampilan profesi konselor karir merupakan wujud potensi dan aktualisasi diri dalam memberikan layanan konseling karir. Spencer & Spencer merumuskan pengertian kompetensi:

Competency is an underlying characteristic of an individual that is causally relatad to criterion – referenced effective and /or superior performance in a job or situation. ………… The underlying characteristic of an individual are knowledge, skill, motivation, traits and self concept. (1993)

Kompetensi konselor karir yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah :

  1. Kompetensi perilaku non verbal
  2. Kompetensi verbal atending
  3. Kompetensi verbal influensing
  4. Kompetensi fokus verbal
  5. Kompetensi orientasi teori
  6. Kompetensi kepribadian

Seluruh kompetensi tersebut mengacu pada taksonomi konseling karir dari Ivey. (1978)

Metode pembelajaran merupakan cara yang dipergunakan untuk memberi kemudahan bagi peserta didik mengembangkan “potensi belajar melalui materi (isi)” untuk “menemukan” dan memecahkan masalah secara aktif dan kreatif dalam suasana yang dialogis.

Howard Gardner pada Armstrong mengungkapkan bahwa setiap individu memiliki tujuh potensi inteligensi yang selanjutnya berkembang menjadi sepuluh. Pada penelitian ini digunakan delapan potensi inteligensi yang berfungsi secara kognitif dalam pemecahan masalah. Kategorisasi potensi inteligensi tersebut adalah :

  1. Inteligensi linguistik
  2. Inteligensi logika matematika
  3. Inteligensi spasial
  4. Inteligensi kinestetik tubuh
  5. Inteligensi natural
  6. Inteligensi musikal
  7. Inteligensi interpersonal
  8. Inteligensi intrapersonal

Armstrong menindaklanjuti pemikiran Howard Gardner dengan pendapatnya bahwa : “Each person possesses all inteligences and most people can develop each inteligence to an adequate level of competence.” (1985). Selanjutnya ia merealisasikan ke delapan multi inteligensi tersebut secara metodologis :

Multiple inteligences theory opens the door to a wide variety of teaching strategies that can be easily implemented in the classroom………..and offers teachers an opportunity to develop innovative teaching strategies that are relatively new to the educational scene. ( p. 48 – 84 ).

Kategorisasi metodologi pembelajaran multi inteligensi tersebut terlihat pada taxonomi pembelajaran multi inteligensi berikut ini :

Metode Pembelajaran

Potensi Inteligen

  1. Bercerita
  2. Brainstorming
  3. Tape recording
  4. Ceramah
  5. Tanya jawab
  6. Permainan kata
  • Linguistik
  1. Kalkulasi mental
  2. Klasifikasi / kategorisasi
  3. Socratic question
  4. Heuristics
  5. Berpikir ilmiah
  • Logika matematika
  1. Presentasi visual
  2. Visualisasi
  3. Sketsa ide
  4. Gambar simbol
  • Spasial
  1. Eksperimental innovative
  2. Presentasi visual
  3. Penelitian lapang
  • Natura

Metode Pembelajaran

Potensi Inteligen

  1. Dramatisasi
  2. Hands on thinking
  3. Body maps
  • Kinestetik tubuh
  1. Penyajian irama musik
  2. Discografis
  3. Musik super memory
  4. Konsep musik
  5. Mood music
  • Musik
  1. Peer sharing
  2. Diskusi kelompok
  3. Board games
  4. Simulasi
  • Inter personal
  1. Refleksi diri
  2. Pilihan kegiatan
  3. Permainan emosi
  • Intra personal

Conny Semiawan menjelaskan implikasi metode multi inteligensi tesebut dalam proses pembelajaran :

Multi inteligence method can develop transferrable skills and create to solve the problems among different areas of learning comprehensively and creatively (1999).

Pendapat Conny tersebut mengungkapkan bahwa penerapan multi metode yang terintegrasi dapat mengembangkan “transferable skills” dan kreativitas dalam pemecahan masalah. Kepekaan akan “links among different areas of learning” tidak hanya terarah pada perolehan pengetahuan tetapi juga keahlian ( links of competences ) secara komprehensif.

Armstrong pun menegaskan, metode pembelajaran multi inteligensi bersifat meta model dengan muatan “broad range of stimulating to awaken the slumbering brains”. (1995). Itu berarti meta model akan merangsang ke delapan potensi inteligensi secara holistik dan integral.

Kategorisasi dimensi pengetahuan dan keterampilan konseling karir mikro yang dikembangkan dengan kemampuan inteligensi dapat berupa :

1. Pengetahuan faktual yang mendasari keterampilan konseling mikro

  • Jenis-jenis respon verbal dan karakteristik khusus pada respon verbal tersebut
  • Komponen-komponen keterampilan konseling mikro
  • Tanda / gejala emosional pada perilaku non verbal
  • Kiat khusus dari setiap orientasi teori
  • Kasus-kasus

2. Pengetahuan konseptual

  • Prinsip dan makna yang terkandung pada setiap jenis respon verbal dan reaksi non verbal
  • Teori yang mendasari komunikasi verbal dan non verbal dalam konseling karir

3. Pengetahuan prosedural :

  • Bagaimana menerapkan / mempraktekkan setiap jenis keterampilan
  • Pengetahuan mengenai kriteria yang menentukan ketepatan jenis keterampilan
  • Teknik mengintegrasikan antar keterampilan dll

4. Pengetahuan meta kognitif :

  • Pengetahuan mengenai strategi menangani kasus tertentu berdasarkan orientasi teori tertentu atau dengan pendekatan eklektik
  • Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan penampilan diri.

MENGAPA PERLU KONSULTASI KARIR?


Pemahaman terhadap dunia kerja menjadi hal penting bagi mahasiswa sebagai bekal dan persiapan memasuki dunia kerja. Hal-hal yang menjadi permasalahan umum bagi mahasiswa dan calon lulusan adalah kurangnya pemahaman untuk mengenal diri, yaitu mengetahui potensi dan mewaspadai kelemahannya, kurangnya kesiapan mental untuk bersaing di dunia kerja, kekurangtahuan tentang lingkup pekerjaan pada bidang pekerjaan yang ada di pasar tenaga kerja, serta pemahaman mengenai bagaimana strategi meniti karir mulai dari awal karir sampai dengan bagaimana upaya untuk meraih puncak karir yang dicita-citakan. Untuk itu, konseling karir dapat menjadi media bagi mahasiswa dan calon lulusan untuk berbagi mengenai masalah-masalah karir dan atau hal-hal lain yang terkait karir.

Tentang Konseling Karier

Pelayanan konseling karier memberi kesempatan kepada semua orang dari berbagai usia dan latar belakang untuk mengetahui keterampilan, kekuatan, dan potensi mereka untuk berbagai jenis pekerjaan, dan memilih pekerjaan yang sesuai dengan tujuan dan kepribadian mereka. Pelayanan ini sering kali merupakan suatu perpaduan dari penilaian dan pelatihan karier, riset pekerjaan, penulisan resume dan surat lamaran, kumpulan referensi, panduan pencarian kerja dan pelajaran wawancara profesional. Konseling seperti ini juga dikenal sebagai konseling pekerjaan, pendampingan karier, dan nasihat karier.

1. Pentingnya Konseling Karier

Konseling karier menggali minat, keterampilan, dan latar belakang pendidikan seseorang sehingga mereka bisa bekerja melalui pelatihan profesional di bidang tertentu. Para konselor bisa memfasilitasi proses pemilihan profesi atau pekerjaan dengan berperan sebagai pemandu atau guru bagi siapa saja yang ingin memulai suatu karier, pindah karier, atau mendalami karier baru.

2. Fungsi Konseling Karier

Konseling ini menawarkan pendekatan yang sistematis dan objektif untuk belajar tentang keterampilan, pengalaman kerja, aspirasi, dan kebiasaan kerja seseorang. Profesional yang terlatih membantu kliennya menemukan pekerjaan atau profesi yang cocok dan menawarkan cara-cara untuk mendapatkan sumber-sumber yang bisa menjadi alat untuk mencari pekerjaan. Konseling bisa dilakukan satu per satu atau dalam kelompok dengan seorang konselor yang mendiskusikan topik-topik seputar mencari pekerjaan, penulisan resume, wawancara, dan metode perencanaan karier jangka pendek atau panjang.

3. Jenis Konseling Karier

Orang-orang dari berbagai tingkat pendidikan bisa mendapatkan bantuan dari konselor karier, dan konselor biasanya menempatkan lulusan perguruan tinggi atau sekolah menengah atas di level yang sama. Orang-orang tertentu bisa meminta pelayanan konseling khusus. Sebagai contoh, Anda bisa mendapatkan pelayanan pengembangan karier khusus untuk orang-orang minoritas, orang tua tunggal, remaja, atau mereka yang sedang dalam masa penyembuhan penyakit mental.

4. Ciri-Ciri Konseling Karier

Kegiatan-kegiatan yang termasuk dalam konseling bisa berupa menghadiri seminar atau pelajaran yang mengajar Anda bagaimana mendapatkan pekerjaan; penilaian pribadi untuk menentukan tujuan dan aspirasi; pelayanan penyesuaian pekerjaan untuk penempatan kerja yang tepat; tes berdasarkan keterampilan untuk menentukan keterampilan dasar dan kemampuan di berbagai bidang; dan sesi konseling kelompok untuk mengatasi tantangan-tantangan dalam mencari pekerjaan atau peralihan tempat kerja.

5. Manfaat Konseling Karier

Konseling karier memberikan beberapa manfaat bagi para lulusan sekolah menengah atas atau perguruan tinggi atau yang masuk kembali ke dunia kerja setelah berhenti bekerja selama beberapa saat. Klien akan menerima suatu analisis yang objektif atau penjelasan mengenai keterampilan, kemampuan, dan gaya kerja. Manfaat kunci dari konseling karier termasuk memetakan karier yang tepat untuk kepuasan jangka panjang; mempersempit pekerjaan dan tugas pekerjaan supaya bisa mendapatkan yang paling tepat; menganalisa kunci kekuatan dan kelemahan untuk meningkatkan kemampuan; dan melihat kembali pilihan-pilihan dan jalur karir yang berbeda untuk membuat pilihan-pilihan yang menguntungkan.


Setiap kita dan masalah adalah sebuah kesatuan
Tidak bermasalah tidak hidup
Tidak hidup tanpa sebuah masalah

Besar kecilnya adalah sesuatu hal yang harus tergenggam
Suka atau tidak kita harus melewatinya
Sebuah siklus yang harus terlewati

Bukan sekedar menghindari
Bukan sekedar membiarkan semuanya bergulir
Tapi untuk menjadikan kita lebih baik

Hingga kita bisa tersenyum di kemudian hari
Mungkin saat ini perjalanan tidak adil
Namun tidak, tidak sobat
Semua ini memang harus dihadapi

Sebab hidup bukan untuk menghindari
Membelalakan mata sembari melihat kenyataan adalah sebuah cara
Untuk menaklukan diri sendiri
Dari semua penghindaran yang ada

Selamat Menikmati Hidup Tanpa Penghindaran

Salam Inspirasi




Api yang cepat membakar terkadang menyelubung cepat ketika ada yang menyemburkan
Beragam positivisme diagungkan dalam momentum itu
Semua orang terlarut dalam euphoria semangat
Mengatakan saya bisa, saya sukses

Hingga semuanya berlalu, semuanya menjadi kebasian yang berlalu dengan cepatnya

Bukan, bukan begini yang namanya
Jika ini terjadi, maka semangat hanya tujuan
Bukanlah semangat yang membawa tujuan

Jadi apa yang salah?

Kurangnya memahami pemaknaan semangat, membuat kita terbelenggu dalam kotak pandora euphoria sesaat yang nantinya hilang bila ditenggelamkan
Semangat itu bukan sekedar dihidupkan, bukan sekedar ditumbuhkan, dan bukan sekedar ditularkan
Semangat itu adalah sebuah kesadaran
Sadar pada diri
Sadar pada lingkungan
Sadar pada tujuan

Maka bila semangat itu hanya berhenti pada satu titik
Sebuah pemahaman dibutuhkan
Ia adalah restorasi semangat
Yang menyadarkan manusia pada titik pengertian makna semangat
Yang bukan sekedar retorika
Tapi tercermin dari prilaku

Selamat Menjadi Restorator Semangat Sobat


Menakar Sebuah Keteguhan Hati



Setiap hati yang teguh akan memberikan kekuatan bagi siapa yang menjalani
Tatkala rintangan datang ia tidak terpuruk kedalamnya
Ia tetap menyalakan api semangat yang membara dalam dadanya
Berteriak kencang untuk tetap dalam kekonsistenan

Maka begitulah sejatinya semangat yang membara
Ia tidak hanya termaktub dalam euphoria dan hingar bingar dorongan motivator yang setelah itu melempem tanpa sebuah aksi berarti
Ia memiliki sebuah ungkit kemampuan yang tinggi untuk mengalahkan musuh terbesarnya
Yaitu rasa takut akan sebuah ketidakberhasilan melingkupi hati atau rasa marah dalam hardikan pada Sang Khalik
Dari sinilah penilaian seberapa besar keteguhan hati menjadi dominasi yang tak terelakan dalam hidup

Bila jalan panjang melebar dan bukan membentang
Apa yang harus kita lakukan sobat?
Tetap teguh akan ada jalan lain yang membentang ke depan?
Membuat bentang jalan sendiri?
Atau terus berkutat pada jalan yang melebar, tanpa jelas mengarah kemana?

Semua adalah pilihan sobat
Dan pilihan dimulai ketika kita meneguhkan hati
Seberapa besar keteguhan hati itu?
Hanya kita yang tahu


4 Kriteria Pemimpi



Dalam hidup kita akan menemui 4 kriteria Pemimpi. Mereka sibuk dengan pemikirannya masing-masing tentang mimpi. Seperti apa 4 kriteria itu?

1. Pemimpi yang bertindak

Pemimpi yang bertindak adalah pemimpi yang senantiasa mewujudkan semua yang diinginkannya, ia tidak hanya memimpikan tapi berusaha mewujudkannya dengan segenap daya yang dimilikinya. Orang bilang mereka adalah seorang pejuang kehidupan, bagi mereka sendiri mimpi bukanlah sebuah abstraksi, namun sesuatu yang harus diwujudkan menjadi nyata.

2. Pemimpi yang membicarakan mimpinya

Tipe kedua adalah tipe yang senang membicarakan mimpi-mimpi dengan yakininya namun tidak mau berjuang untuk meraih mimpinya. Banyak orang yang membicarakan mimpinya seperti ingin go international, menjadi terkenal, terkemuka dan lain hal. Namun tidak ada satupun yang menjadi nyata, entah disadari atau tidak waktu menelan mereka dengan bualan sesaat. Hal ini bisa terjadi pada siapa saja yang merasa sudah berjuang maksimal untuk meraih mimpinya, padahal standarisasi maksimalnya hanya sebuah standarisasi minimal persyaratan untuk menggapai mimpi.

3. Pemimpi yang tidak berani bermimpi

Tipe ini senang sekali melihat kesuksesan orang lain dan ingin sekali seperti mereka. Sayangnya perjuangan mereka hanya sampai pada titik ingin, bukan untuk merealisasikan, sebab bagi mereka mimpi adalah sesuatu yang sulit diraih.

4. Pemimpi yang mendorong mimpi orang lain

Tipe terakhir adalah tipe pemimpi yang senang memberi semangat dan motivasi bagi orang lain untuk bisa meraih mimpinya. Saking semangatnya, ia jadi kurang mawas diri untuk mewujudkan mimpinya. Beberapa dari mereka bahkan tidak terlalu mengetahui makna dibalik semua mimpinya.

Lantas bagaimana dengan kita? Tergolong pemimpi seperti apa kita?


Dengarkan Sesuatu Yang Membuat Besar



Kebisingan orang lain terhadap sesuatu hal yang tidak sesuai dengan dirinya lebih riuh bila dibandingkan kebisingannya menilai diri sendiri….

Terkadang pandangan mereka terhadap ketidaktahuan membuat mereka memperdengarkan nyanyian yang terdengar sumbang di telinga.
Sebagian lagi bahkan terdengar memekikan dan menyayat hati, namun mereka tidak salah dalam memberi pandangan.
Mereka hanya melihat segala sesuatu dari ruang lingkupnya, itulah yang membuat mereka seperti itu sobat….

Karena itu jangan khawatir dengan segala retorika yang mengekerdilkan sebuah niat dan mimpi yang besar.
Biarkan mereka berbicara dan kita menunjukan dengan cara kita sendiri.
Suatu saat ketika kau mencapai puncak, mereka akan tersenyum bangga padamu dan berkata kau benar dalam hal ini.

Tetap semangat sobat, dengarkanlah sesuatu yang membuatmu besar.
Bukan sekedar mengerdilkan, sebab pengkerdilan hanya membuatmu tetap di tempat seperti yang mereka mau.

Tetap semangat, mereguk mimpi yang kau capai

Dua sisi kehidupan


Karena sebuah perputaran hidup seorang berkembang
Dan karena sebuah perputaran hidup juga seseorang merasa linglung karena semua berubah

Hidup ini unik
Ia memiliki cara untuk mengajarkan banyak hal dengan segala versi takdir yang beda
Semua yang bertranformasi menjadi lebih baik adalah penerima rapor terbaik
Sedangkan yang berhenti berkembang pada satu titik adalah penerima rapor terburuk

Sebuah penggambaran memperlihatkan banyaknya sisi kehidupan kita yang berkembang
Menjadi bijak melihat sisi kehidupan
Mendengarkan dan meminimalisir subjektifitas dalam berpikir
Hingga menjadi lebih tulus dalam meluruskan niat dan menjalankan sebuah konsistensi pilihan

Sementara itu bagian sisi kehidupan lainnya memperlihatkan frame kebalikan
Tetap pada sebuah pemikiran lama
Berbicara dengan subjektifitas dengan arogansi merasa paling benar
Hingga menilai sesuatu dari asas manfaat tanpa ada niat tulus untuk memberi

Sebuah situasional dari dua sisi kehidupan yang mungkin saja terjadi
Dan Sekarang waktunya berdiri dan memilih di sisi mana kita berada?


Merawat Kepercayaan


Ada kalanya motivasi itu berawal dari sebuah keterpurukan
Ketika seseorang jatuh dan tidak berdaya, ia senantiasa bangkit mengejar impiannya lebih dalam dan lebih kuat semua
Beberapa orang dengan kekuranganpun tidak kalah hebatnya
Mereka tetap berjuang dibalik semua keterbatasannya

Tidak ada kata menyerah, yang ada hanya kekuatan untuk bangkit merengkuh keberhasilan
Lantas apa yang membuat mereka kuat dan bertahan?

Kepercayaan sobat
Yah kepercayaan akan sebuah keadaan dimana esok lebih baik dari saat ini
Kepercayaan karena roda bumi akan berputar dan membawa kita pada puncaknya
Dan kepercayaan sebuah keterbatasan menjadi sebuah peluang untuk menembus sesuatu yang tak terbatas

Maka rawatlah kepercayaan secara konsisten
Karena ketika semakin besar
Impian hanya tinggal satu senti digapai